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¡Sorpresa! ¡Sorpresa! Aumento de la cuota del Autónomo/a (RETA) de todo el año 2020
La sorpresa ha sido mayúscula para todos los Autónomos/as al ver cargos individuales y la cuota aumentada…
Pasamos a comentar los últimos cambios producidos en la cuota de los autónomos/as (RETA) para este año 2020:
* Como habréis observado la cuota de Octubre ya reflejó un pequeño aumento que oscilaba entre 2,84 y 12,21 euros (dependiendo de la Base de Cotización de cada Autónomo/a)
* Ahora bien, para la cuota de Noviembre se informa de lo siguiente que adjuntamos entre comillas y en cursiva:
«En cuanto a la regularización de los periodos anteriores, se informa de que en este mes de noviembre se procederá a regularizar la cuota del mes de septiembre. De forma que junto con la cuota correspondiente al período de liquidación de noviembre, se va a proceder al cargo en cuenta de la complementaria de dicho mes de septiembre/2020,...»
«Próximamente se comunicará el periodo de liquidación en el que se realice la regularización del resto de periodos de liquidación que quedan pendientes (enero a agosto de 2020).»
Este aumento es debido a que en el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, previó un aumento progresivo de los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
Dicho lo anterior el día 30-11-2020, se cargará la cuota de Noviembre, que dependiendo de cada caso, (ya que se si aún se está aplicando bonificaciones por Tarifa Plana, ésta puede variar), será la misma que la cargada en Octubre, además del aumento entre 2,84 y 12,21 euros (dependiendo de la Base de Cotización de cada Autónomo/a)
Este aumento, a priori ¡ya inesperado!, ha movilizado a las organizaciones de Autónomos/as a movilizarse para que no se apliquen los cambios de cara al año nuevo.
Veremos que nos depara el futuro! estaremos aquí para informarles…
Ojo con la excedencia voluntaria, ¿realmente vale la pena?
Vamos a intentar analizar si realmente vale la pena solicitar una excedencia voluntaria!!!
Entendiendo que la excedencia es voluntaria, ya que:
- No es forzosa: se concede por designación o elección para un cargo público
- Voluntaria, pero No es por cuidado de hijos/as: tanto por naturaleza como por adopción…
- Voluntaria, pero No es para atender el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Nos basamos en lo que dice el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, que puede ser mejorado mediante convenio colectivo.
Primeramente realizaremos unos matices previos:
- La excedencia voluntaria no está ligada a un derecho del trabajador a la reserva de su puesto de trabajo, lo que ésta excedencia otorga al trabajador/a consiste en un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar a su grupo profesional, que hubiera en la empresa (muy importante lo subrayado que luego profundizaremos)
- De forma general, salvo para familias numerosas, «durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.»
- Para tener derecho a la excedencia voluntaria «El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años«
- No hay que especificar las razones o el motivo de la solicitud.
- Salvo que el convenio colectivo, o pacto, indique lo contrario se podrá ejercer otro trabajo retribuido. Respetando la buena fe contractual y no realizando competencia desleal ante la relación entre empresario y trabajador/a-
- La relación laboral permanece en vigor, aunque suspendida. Destacamos que durante el tiempo en que el trabajador/a se encuentre en situación de excedencia voluntaria, no computa antigüedad, pero no pierde la antigüedad anterior reconocida.
- Generalmente durante el periodo de excedencia las Empresas suelen sustituir al trabajador/a excedente, con lo que posiblemente a la hora de reincorporarse el puesto esté ocupado (ampliaremos información más abajo en el punto 3 de La Reincorporación.
Por tanto si cumples con los requisitos y decides solicitarla, la Empresa está obligada a autorizarla, para ello solicítala con al menos un mes de antelación (la normativa no establece un plazo al respecto pero, a priori, es un plazo razonable para que la Empresa se pueda reorganizar), en cuyo caso si no se autoriza habrá que interponer una demanda y seguir trabajando hasta que se resuelva la situación.
Una vez autorizada la excedencia la Empresa liquidará el salario, las pagas extras hasta la fecha y las vacaciones no disfrutadas, por si no se produce el reingreso del trabajador/a.
Para solicitarla puedes:
- Solicitarla por un tiempo menor al total: en cuyo caso para poder prorrogar su actual estado de excedencia, presentar escrito a la Empresa solicitando dicha situación (sin superar el acumulado el periodo máximo), en qué plazo: puede que el convenio colectivo indique el plazo, ya que a priori no se establece un mínimo, podría valer entre un mes o bien quince días antes del fin de la excedencia, así dando plazo a que la Empresa le conteste (cosa que solicitaría en su escrito)
- Solicitarla por el tiempo máximo: y si es nuestra intención incorporarnos antes realizaríamos escrito, con tiempo, solicitando la reincorporación.
Nuestro consejo es que escojas el primer punto, ya que al contestar la Empresa puede alegar que dado que habías solicitado más tiempo pues que ya estaba organizada.
LA REINCORPORACIÓN (posibles casos/respuestas)
- Aceptación del reingreso:En el día indicado el trabajador/a se reincorpora en su puesto de trabajo u otro similar.
- La Empresa contesta que no acepta el reingreso, ni en este momento ni cuando haya una vacante en el puesto, en cuyo caso el trabajador/a podría demandar a la Empresa por Despido.
- Llegado el tiempo de solicitar la reincorporación (aconsejamos siempre hacerlo por escrito, aunque hayamos establecido en nuestra solicitud inicial un periodo de excedencia) Nos podemos encontrar en que una vez solicitada la reincorporación (recuerda realizarla con tiempo) al mismo puesto de trabajo es probable que la Empresa no lo tenga vacante, en este caso se mantendrá el derecho de forma indefinida y preferente. Y nos quedemos en el «limbo». En este caso la excedencia no termina pero tampoco existe un Despido para poder demandar. En estos casos, recomendamos solicitar cada cierto tiempo la solicitud del reingreso y estar pendiente si la Empresa incorpora a trabajadores/as que supuestamente para el mismo puesto, y estar pendiente de sí está la Empresa convocando procesos de selección, y si es el caso demandar.
- En caso de silencio, que es cuando no contesta, en principio nos deberíamos reincorporar pero podemos optar por que no han otorgado el derecho al reingreso como por el Despido.
DESEMPLEO
El simple hecho de estar en excedencia, al estar el contrato en suspensión, no es una situación legal de desempleo y por tanto no da derecho al cobro de la prestación una vez finalice el periodo solicitado y no se haya ejecutado la reincorporación alegando que no existe puesto vacante por parte de la Empresa.
Pero en todo caso si durante la excedencia has trabajado y acumulado el periodo mínimo para percibir la prestación de desempleo (paro) si la puedes percibir, pero sin tener en cuenta el periodo de excedencia que tu relación laboral se encuentra suspendida.
Visto lo comentado, ¿realmente vale la pena?, eso ya lo decides tú!!!!
Si precisas de mayor información o claridad, como siempre, no dudes en consultarnos.
Cuanto más tiempo pasa, más cuesta «Volver a escribir»
Hay veces que por dejadez, por falta de lucidez, por pensamientos que está todo dicho,… un bloguero (como es mi caso) no encuentra el momento para volver a sentarse y escribir sobre su día a día (en lo profesional), estamos todos los días tratando la temática laboral y nos cuesta un mundo «volver a escribir». No sé si os pasará pero cuando más tiempo pasa,… más tiempo cuesta ponerse de nuevo a escribir una líneas (sirve para cualquier tarea)
Hoy me he levantado con ganas de «volver a escribir» y aunque no diga nada (al menos interesante) me siento con ganas de decir que voy a volver a escribir…
Nos vemos por estos «fueros», y pensándolo bien, he estado un tiempo sin escribir o bien he tardado demasiado tiempo en escribir lo que ahora os digo, menuda paradoja.
Un abrazo, a ver si es verdad que nos…
Registro Obligatorio de la Jornada de Trabajo (incluye guía del Ministerio de Trabajo)
El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece la obligatoriedad a todas las Empresas, desde el día 12-05-2019, de registrar el horario concreto de inicio y finalización de la jornada realizada por cada trabajador/a.
La medida pretende ayudar a combatir el fraude laboral y controlar las horas extraordinarias.
La Empresa conservará, en el propio centro de trabajo,los registros durante 4 años y permanecerán a disposición de los trabajadores (tanto Tiempo Parcial como Tiempo Completo), de la Inspección de Trabajo, de la Seguridad Social,…
SISTEMA DE REGISTRO LIBRE
El tipo de sistema de registro resulta de libre elección para la Empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día, la hora de inicio y de finalización de la jornada (deberá mantenerse actualizado)
Para ello, existen tres tipos:
1.- Registro a través de una App o programa informático,
2.- Sistema de fichaje por huella o tarjeta, el empleo de tornos, etc.
3.- Hoja de firmas con los horarios en soporte papel.
SANCIONES:
Leves: de 60 a 625 euros.
Graves: de 625 a 6.250 euros
La norma tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de registro de jornada. Aunque la Empresa tenga muchos/as trabajadores/as, el importe de la sanción no se multiplicará por la cantidad de empleados/as afectados/as, sino que se impondrá una sola multa general.
Muy graves: de 6.250 a 187.515 euros.
En caso de impagos reiterados de horas extraordinarias o si se enmascaran como otros conceptos.
IMPORTANTE AUTÓNOMOS/AS: a partir del 1 de octubre de 2018 los/las trabajadores/as autónomos/as deben realizar sus trámites por vía electrónica, incluida la recepción y firma de notificaciones
¡Mucho ojo a los autónomos!, aplicable a partir del día 1 de octubre de 2018:
La Orden Ministerial ESS/214/2018, de 1 de marzo que modifica la Orden ESS/484/2013 reguladora del Sistema de Remisión Electrónica de Datos (Sistema RED) en el ámbito de la Seguridad Social, establece la obligatoriedad de los trabajadores por cuenta propia o autónomos para incorporarse a dicho Sistema. No obstante, para cumplir con esta obligación el trabajador puede optar por:
- Acogerse a este Sistema y gestionar sus trámites a través de un autorizado Red
- O directamente hacer uso de los servicios electrónicos disponibles en la Sede Electrónica de la Seguridad Social (SEDESS).
La obligatoriedad se extiende a la recepción de las notificaciones, por lo que para su consulta y firma se deberá acceder al servicio correspondiente en la SEDESS.
Por tanto, si elegís la 2ª opción, os adjuntamos dos imágenes de los trámites a realizar.
En caso de elegir la 1ª opción, y confiar en nosotros para realizar las gestiones ante la Seguridad social que incluye firmar las Notificaciones Electrónicas que os remita la Seguridad Social, solamente tenéis que indicárnoslo.
Novedades autónomos: los Presupuestos Generales 2018 modificarán, entre otras, la cuota de autónomo que subirá 50 euros al año en su base mínima
Se avecinan cambios para los autónomos, una de las medidas es que subirá la cuota 4 euros mensuales para los que hayan escogido la base mínima.
Más información en el siguiente enlace, donde vienen más novedades…
Así afectarán los Presupuestos Generales 2018 a los autónomos
CONTRATO BONIFICADO: Contrato a Tiempo Parcial con Vinculación Formativa (CTPVF)
Explicamos a continuación el Contrato a Tiempo Parcial con Vinculación Formativa (CTPVF), que tan buena acogida está teniendo en un colectivo importante como son los menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Ahora lo explicamos de forma genérica, en un post posterior aclararemos la opción de «Beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ)»
A continuación añadimos dos imágenes del modelo que podéis encontrar en el SEPE:
CTPVF
CTPVF clausulas específicas SNGJ
REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES
Jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. Además deben de cumplir como mínimo uno de los siguientes requisitos:
a) Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses de los 18 previos a la contratación
b) No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a 3 meses.
c) Proceder de otro sector de actividad.
d) Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad.
e) Ser beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. (Todos los menores de 25 años inscritos en la oficina de empleo son beneficiarios por defecto)
ACLARACIÓN: al menos uno de ellos!!!!
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
- Por tiempo indefinido (máximo beneficio durante 24 meses)
- O de duración determinada (NOTA: si es obra y servicio 24 meses máximo; por eventual circunstancias de la producción se tendría que revisar el convenio colectivo aplicable para saber cuál es la duración máxima permitida)
- Jornada a tiempo parcial no superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, salvo en el caso de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil que podrá alcanzar el 75% de la jornada. Esto vendría a traducirse en 4 horas diarias o 6 horas diarias si es beneficiario del SNGJ.
FORMACIÓN
- Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato.
- La formación no hace falta que esté vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato.
Esta formación podrá ser:
* Formación acreditable oficialmente o promovida por los Servicios Públicos de Empleo (SERVEF). (cualquiera)
* Formación en Idiomas o Tecnologías de la Información y comunicación (TIC) por una duración mínima de 90 horas en cómputo anual (NOTA: para el caso de que el contrato sea superior al año, se realizarán 90 horas cada año)
REQUISITOS DE LA EMPRESA (qué empresa puede hacer CTPVF):
- Cualquier empresa, incluidos los trabajadores autónomos, que estén al corriente de pago ante la Agencia Tributaria y Seguridad Social.
- Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, no deberán haber realizado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013 (cuándo se produjo la reforma laboral)
- Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de doce meses desde su celebración. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
ACLARACIÓN: Esto quiere decir que el número de empleados alcanzado con la contratación del nuevo empleado, inclusive, se debe de mantener como mínimo el mismo tiempo de duración del contrato en periodos siguiente a la finalización de éste.
INCENTIVOS (ventajas para la empresa):
- Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes de la empresa, del 100%. Las contingencias comunes son el 23.60% de la Base de Cotización mensual.
- Este incentivo podrá ser prorrogado por otros doce meses, siempre que el trabajador/a continúe compatibilizando el empleo con la formación o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del periodo de los doce primeros meses.
Catálogo de servicios ¿Qué te podemos ofrecer en «beresteve (laboral-RR.HH)» y en «educform»?
CATÁLOGO DE SERVICIOS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAL – LABORAL:
- Consultoría y gestiones laborales en materia de contratación y pago del salario.
- Estudio contratación: Contratos de trabajo (altas y bajas en la Seguridad Social) Prórrogas.
- Gestión de Nómina y Seguridad Social (estudio y confección de boletines de cotización al Régimen General de la Seguridad Social) y regularización del IRPF.
- Elaboración de la información para los modelos 111 y 190 y envío de los certificados de ingresos y retenciones del personal.
- Despidos, finiquitos y liquidaciones. Sanciones. Calendarios laborales.
- Asistencia a actos de conciliación.
- Tramitaciones de expedientes de jubilación, maternidad/paternidad, desempleo, etc.
- Control de la LISMI. Seguro de convenio.
- Comunicaciones varias al Servicio Público de Empleo y a la Seguridad Social: cambios de contrato, prórrogas, bajas laborales, accidentes de trabajo, etc.
- Apertura de centros de trabajo.
- Emisión de informes a través del Sistema RED.
- Asesoramiento y tramitación de subvenciones por contratación de trabajadores por cuenta ajena.
- Realización de reclamaciones al FOGASA.
- Acompañamiento y representación ante la Inspección de Trabajo en procesos de comprobación.
- Informes de gestión en materia laboral para la Dirección: resumen de costes laborales, etc.
- Gestiones y negociación de despidos.
- Servicio permanente de consultoría en materia laboral.
CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS (RR.HH.)
- Procesos de Selección: reclutamiento, filtro, evaluación y selección del talento, búsqueda directa de candidatos, detección del talento interno. Entrevistas a todos los niveles. Búsqueda de candidatos/as.
- Planes de Formación. Gestión de la Formación (bonificación ante la Fundae (Fundación Estatal para la Formación→ antigua Fundación Tripartita) Permiso Individual Formación (PIF) Detección de necesidades de formación.
- Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD)
- Implantación y mantenimiento de Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
- Asesoramiento en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL)
EXTERNALIZACIÓN DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS / LABORAL
Si por razones de tamaño de empresa o de otro tipo no disponen de un Departamento de Recursos Humanos propio, podemos concertar con ustedes la gestión de sus personas, atendiendo los apartados expuestos en este catalogo de servicios:
GESTIÓN DEL PERSONAL – LABORAL
CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS (SELECCIÓN – FORMACIÓN)
Además colaboramos con profesionales de la siguientes temáticas:
- Fiscal – Contable.
- Abogacía.
- Seguros.
- Trámites vehículos.
Y si no encuentras, o no sabes a quién acudir para realizar un trámite, por favor consúltanos y te asesoremos.
GRACIAS POR CONFIAR EN NOSOTROS!!!
Empezamos, junto a www.educform.es
Hola a tod@os!
Empezamos una nueva andadura junto con educform (Consultoría de formación) , os ofreceremos conjuntamente temática laboral, de formación y de Recursos Humanos!!!
